Dans le cadre de ma recherche d'emploi, Coca m'a invitée à lui rendre une petite visite. La marque organise une « présentation de ses métiers conjugués au féminin » pour la Journée de la Femme. L'occasion de tailler un costard aux patrons qui sont à l'initiative d’un projet qui fleurait bon le coup marketing. Welcome to the land of freedom!
Alors que je me dirige vers l’entrée de l’usine grisâtre de Socx, près de Bergues, j’écoute le cliquetis de mes talons sur le bitume. Ils donnent le rythme à la chanson que je fredonne « Drinkin' rum and Coca-Cola, (…) both mother and daughter, workin' hard for the Yankee dollar ». Le programme « Nos quartiers ont du talent » m'a proposé de venir à la présentation des métiers féminins de Coca-Cola. Je sens que je vais apprendre plein de trucs.
Nos quartiers ont des talons
Accueillie par l'ambassadrice du projet « Facto-ry’Elles », je me retrouve dans une grande salle avec d'un coté les cadres de l’usine qui ont adopté un dress-code « tenue de pingouin » similaire au mien et de l'autre, les ouvrières, sur la réserve et bras croisés, en bleu de travail. Toutes sont invitées à prendre part à cette journée spéciale « Femmes ». Après deux cafés, autant de croissants et un discours bien lourd du PDG sur la place de ses collaboratrices dans l’entreprise, on nous projette un film où deux boss de Coca nous parlent des enjeux de « la diversité des genres » : l’adaptabilité de l’entreprise aux changements sociétaux mais aussi – et surtout – le business ! Les entreprises qui ont au moins 30% de femmes dans leur comité de direction sont plus rentables. Pourquoi ? Parce que les investisseurs miseraient plus sur les entreprises ayant des femmes à des positions visibles, d’autant plus en temps de crise1. Les femmes seraient plus prévoyantes et rationnelles. The facteur X !
Histoire de saisir ce que j'avais sous les yeux, j'avais potassé quelques lectures avant d'arriver. En 2004, des patrons « soucieux » de leur rôle social – enfin, de leur image quoi – reprennent une technique de marketing américain : le « management de la diversité »2. Ils élaborent une charte et un « label diversité » dont Coca-Cola va se voir gratifier. Depuis la création de son programme « diversité en action », la proportion de « femmes managers », comme ils disent, qui travaillent dans les bureaux des usines et du siège, a grimpé de 25%. Le taux de celles qui occupent des postes techniques à responsabilité a augmenté de 19%. Curieusement, pour les « femmes opérateurs », les ouvrières, pas de chiffre à disposition : on nous parle juste d’un « challenge » à appréhender. Coca a remporté le Prix pour l’égalité des chances en 2013, le Prix leader de la diversité en 2014, et fait partie des « great place to work » (sic). Mais ce jour là, personne n’évoque les conditions de travail des ouvrières. Les cadres que je rencontre n'ont pas l'air d’être perturbées par la stratégie de la marque. La place des femmes dans une entreprise se résumerait presque, pour elles, à faire preuve d'un grand sens de l'humour pour combattre le sexisme.
Plutôt Zumba ou 3/8 ?
Après les belles présentations, le sourire ravi des manageuses racontant leur parcours et les cours de zumba, je profite de la pause pour m'en griller une avec les ouvrières. On m’a bien montré que les opportunités de carrière des femmes diplômées étaient exceptionnelles : on passe de chef d’équipe à « manager » en un an ! Mais quid de l'évolution de carrière des opératrices ? Leurs regards se croisent, les sourires se dessinent : « Non, ça fait des années qu’il y a des filles qui postulent pour être chef d’équipe. On en aurait les capacités, mais pas de réponses à nos demandes ». Et pour les mecs ? « Ah non, les mecs, c’est pas pareil, y’en a plein qui passent chef d’équipe ». C'est alors que la RH de l'usine et l'Ambassadrice viennent partager le calumet. Je poursuis : « Et au niveau des salaires ? » Une des plus anciennes opératrices ose me répondre devant ses boss: « Non, les hommes gagnent plus. Je fais partie du CHSCT3 et je peux vous dire que ça fait longtemps qu’on demande les mêmes salaires ». J’entends les boss s’étoquer avec la fumée de leurs clopes. Il faut rattraper ce qui vient rompre l’image immaculée. Elles balbutient quelques mots : « Ah bon ? On ne voit jamais vos CV pour postuler à un poste de chef d’équipe ». « Si, on postule, mais bizarrement pas de réponse, et on ne le dit pas trop car ça emmerde bien les mecs. Ça pose des problèmes après. Ils se sentent en compétition et ils nous le font savoir ».
Je ne comprends plus très bien : ce matin on m’explique qu’il doit y avoir au moins une femme dans chaque shortlist, mais on ne s’inquiète de rien jusqu’à cette conversation informelle, où la RH prend conscience qu’elle n’a jamais reçu de CV d’opératrice. Le discours officiel s'évente.
Pendant les groupes de travail que nous formons par thématique, une opératrice nous explique ses difficultés à tenir une vie de famille et une vie sociale en faisant les 3/8. La PDG d’une autre usine Coca, venue faire vitrine pour l’occasion, s'empresse de nous faire part de ses propres difficultés d'organisation avec ses enfants. Je tente une intrusion : « En tant que cadre, vous pouvez vous permettre d'avoir une nourrice, de vous organiser plus simplement que quand... ». La PDG me coupe : « Vous croyez que je n'ai pas les mêmes problèmes ? Ça me pèse quand je ne peux pas aller chercher mes enfants à l'école, lorsque je ne peux pas participer aux fêtes d'école... » Blablabla. C’est que chez Coca, on parle féminisme sans débattre des questions de classe. Ça n’existe pas. D’ailleurs, le plan de diversité en action tourne uniquement autour de quatre thèmes : le genre, la diversité ethnique, la « culture favorable à la famille » et la coexistence des générations.
Keep calm
Je profite du déjeuner pour questionner un peu plus les cadres sur le projet Factory’Elles. Et là, c’est moi qui manque de m’étouffer avec mon soda à la stévia :
« Ça fait partie des projets permettant aux femmes cadres d’échanger sur leur situation dans le monde de l’entreprise. Selon une étude RH, les femmes qui ont 100% des compétences demandées pour un poste ne vont pas avoir suffisamment confiance en elles pour postuler. Mais ça, c’est propre à la nature des femmes. On n’a pas les mêmes réactions que les mecs. On est juste différents par nature et il faut essayer que les femmes se bougent ». Et le patriarcat dans tout ça ? À cette question, elle me répond : « Si on réfléchit comme vous, on tombe dans un cercle vicieux, on attend que ça se passe. Si les femmes ne se prennent pas en main, on n’y arrivera pas ». Je reste bouche bée devant cette membre éminente du conseil de la diversité de Coca. Elle est déjà occupée à prendre frénétiquement des photos pour le compte-rendu de la journée, m’exhibant en pleine figure sa coque d’Iphone où il y a marqué « Princesse », calligraphié comme le logo Coca.
Avant de partir, la conseillère diversité m’a rattrapée pour me tendre, avec un sourire pincé, un porte-clef sur lequel on peut lire « Keep calm, and believe you’re a wonder woman »... Fuck off Princesse !
Lucienne Marc
NOTES
1. Michel Ferrary, « Les femmes influencent-elles la performance des entreprises ? Une étude des entreprises du CAC 40 sur la période sur la période 2002-2006 », Travail, genre et sociétés n°23, avril 2010.
2. Laure Bereni, « Faire de la diversité une richesse pour l’entreprise. La transformation d’une contrainte juridique en catégorie managériale », Raisons politiques, vol ; 3, n°35, 2009.
3. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
